Günümüzde insan kaynakları fonksiyon olarak her geçen gün daha da önemli bir yer alıyor organizasyonlar içerisinde. Gelişen teknolojiler, hayatımızı, davranışlarımızı, düşüncelerimizi ve iş yapış şeklimizi tümden değiştirirken, kuşaklar arası farklılıklar da şirket yönetimlerini tedirgin ediyor. Koçluk, yöneticilere verilmesi gereken bir eğitim olarak görülerek, yöneticinin yetkinliğinin artırılmasının, başarılı organizasyonlar yaratacağı varsayımıyla önümüze geliyor.  Doğru ama  başlangıç noktası bu mu olmalı?

Yöneticiler, koç olmadığı dönemlerde de şirketleri başarıyla yönettiler. Hedeflerine ulaşıp, kar ettiler. Öyleyse günümüz koşullarında aynı kaynakları kullanarak, kişi ve şirket performansını artıracak yol ve yöntemler bulmamız, şirket yönetimi ve uygulamalarında yapacağımız farklılıklar, şirkete artı değer olarak yansıyacaktır.

Koçluk, kişileri yetenekleri doğrultusunda doğru yöne sevk edip, potansiyelleri artırılarak yapılan işin daha da etkinleştirilmesi olarak düşünüldüğünde, doğru bir başlangıçın ilk adımı olarak görülebilir.

Koçluk ile insan kaynakları arasında ki bağlantıyı, bir suyun kaynağı ile buluşmasına benzetebiliriz.

Şöyle ki;

Bir su kaynağını düşünelim. Su önce bir yerlerden kendine yol buluyor ve sızmaya başlıyor; uygun yolları buldukça diğer kaynaklarla buluşuyor. Bu kaynaklar birlik olup, aynı yönde gürül gürül kendinden emin, çevresine ferahlık ve güven vererek akıyor. Oluşturdukları bu enerji inanılmaz bir güç yaratıyor. Bazen bir çağlayan, bazen bir baraj oluyorlar. Sonra sakinleşip durgun akıyor ama belli bir yerde yeniden coşmaya başlıyor. Sonunda asıl kaynağı ile buluşup yoluna devam ediyor.

Yeni mezun kişiler, ince bir su sızıntısı olarak hayata başlıyorlar. Henüz tam emin değiller nereye ve nasıl gideceklerine... Sadece uygun yolları deniyorlar. İnsan tamdır, bütündür ve sahip olduğu tüm kaynaklara sahiptir ilkesinden hareketle, o işin kaynağına, yani kişiyi gelecek hedefine ulaştıracak yolları ve yöntemleri belirlemeye çalışıyorlar. Nihayetinde iş başvurularında bulunuyorlar. 

Gençler, şirketlere mülakat için geldiklerinde sadece bedenlerini değil korkularını, belirsizliklerini ve geçmişlerini de getiriyorlar. Kimi zaman kafası karışık kimi zaman ne istediğinden emin. Ancak gençler, elbette iş ortamlarını tam olarak tanımıyorlar. Her şirketin de kültürü birbirinden farklı.  Hangi işler onlara göre, başvurdukları işin niteliğine uygunlar mı her zaman bilemiyorlar.  Belki de biliyor bazısı; biliyor ki  bu iş onun hayal ettiği bir iş değil ama mecbur, geçinmek zorunda.  Diğer başvurularından da cevap gelmeyince, çaresiz hissediyorlar.

Tüm bu belirsizlik ve korkularına rağmen belki de sevmediği ve yapamayacağı bir işe girmeye çalışarak, hedeflerini ertelemeye devam edebiliyorlar.   

İşte koçluk bu noktada devreye giriyor. Gerek iş dünyasında, gerekse kişinin kendisinde bir değişim ve dönüşümü başlatabilme adına.

Koçluk önce insan kaynakları elemanlarında aranması gereken bir yeti olduğunda, işe alımdan sorumlu kişiler CV gözden geçiren elemanlar olmaktan, koçluk yetisine sahip, yön verebilen çalışanlar olarak ortaya çıkar. Burada kurumlar da; sürdürülebilir bir gelişim ve çalışma hayatı yaratabilmek adına topluma değer katar. Kurum itibarı sadece işe aldığınız adayla değil, işe almadığınız bireylerde  yarattığınız etkiyle de ölçülür.

Kuruma en uygun adayı şirkete alabilme yetisine sahip olanlar ,şirketi daha güçlü yarınlara taşıyabilecek çalışanların omuzunda başarısını yükseltir.

Doğru kişi seçimi, uyumlu ve istekli çalışanlar yaratacağından, mutlu çalışanların yaşadığı bir kültür oluşmasına katkı sağlar. Adaylara işe alım sürecinde verilen geribildirimler ile farkındalık yaratılarak hayat yolculuklarında doğru adımları atmalarına da fayda sağlar. Herşeyden öte, daha güzel bir dünya, daha humanist iş ortamları yaratmak adına hareket başlar.

İşe alım departmanları, bu yönde suyun yolunu bulmasını sağlamak için bir kaç yöntem izleyebilir. Günümüzde yapılan çeşitli testlerin yanısıra, yetkinlik bazlı soruları koçluk şapkası altında sorarak, kişilerin davranış modellerini belirler ve adayın istenilen pozisyon için uygunluğunu tesbit eder.

İşe yerleştirilen adayların yakın takip edilmesi, hem işi öğrenmeleri, hemde iş yaparken karşılarına çıkacak engellerin ortadan kaldırılmasında fayda sağlar. Böylece kişinin performansı geliştirilerek ortak hedeflere ulaşılır.

İşte burada koç şapkası yöneticilere geçiyor. Yöneticiler, birlikte çalıştıkları takım arkadaşlarına ne derece başarılı koçluk ederse, çalışanların şirkete değer katma süreci o kadar kısalmış olur. Ayrıca şirket hedeflerine ulaşma yolunda da bir bilinç oluşturulmuş olur. Su bazen doğru yolu bulduğunu sanar ama engeller hayatın bir parçası. Bu engellerle su istediği gibi akamayacağını düşünürse korkuya kapılacak ve asıl kaynağa ulaşma konusunda hedefinden vazgeçebilecektir.

İşte burda ışık tutma sorumluluğu koça düşüyor. Kişi tutulan ışıkla yolunu bulmaya çalışır. Zorluklar yaşasa da bilecek ki hedefine ulaşmak için onun yanında, çözüm odaklı, onunla birlikte, öngöremeyeceği engelleri öncesinde görüp ortadan kaldırmasına destek olan, güven veren, dinleyen,cesaretlendiren bir koçu var. Yani bir anlamda koç, kişi kuyuya düştükten sonra onu kuyudan çıkaran kişi değil, kuyuya düşmemesi için onun yanında duran kişi olduğunu gösterir.

Çalışanın yanında olmak dışında, kaynağa gidecek yolların belirlenmesi ve bunun kararlılıkla sürdürülebilmesi için kaynağa yani şirket hedeflerine ulaşmak adına hangi becerilerin geliştirilmesi, hangi adımların atılması gerektiği de saptanır.

Hareket bu yönde oldukça, onunla aynı paralelde düşünen diğer çalışanlarla  buluşur bir birlik olarak hareket başlar. Sular sızıntıdan çıkıp güçlerini birleştirerek gürül gürül kendilerinden emin ve güven içinde akmaya başlar. Bu akış çevresindeki diğer sularıda cesaretlendirip aynı yola sevkeder ve inanılmaz bir ahenk, inanılmaz bir enerji ve sinerji oluşur.  Tıpkı aynı yönde hareket eden geminin tayfaları gibi...

Yolunu bulmuş hedefine ulaşmış sular,  şelale olmaya başlar.  Bazen hırçın bazen sakin...